Geknakte cultuur: als het verleden blijft meebeslissen
Je voelt het aan alles. De spanning in de overleggen. De terughoudendheid bij verandering. Het cynisme in de wandelgangen. Formeel lijkt alles op orde, maar onder de oppervlakte leeft iets dat maar niet lijkt te verdwijnen: een geknakte cultuur.
Veel organisaties dragen sporen van pijnlijke gebeurtenissen uit het verleden. Klokkenluider-situaties met loyalisten aan beide kanten. Grensoverschrijdend gedrag waar te lang over gezwegen werd. De verkoop van het familiebedrijf die als overval voelde. Reorganisatie met onbegrepen ontslagrondes en abrupt vertrek van dierbare collega’s. Het zijn ervaringen die, zelfs als ze al jaren geleden plaatsvonden, blijven resoneren in het hier en nu.
Het zit in de muren
Culturele pijn slijt niet vanzelf. Ook niet als de verantwoordelijken inmiddels vertrokken zijn. Er blijft ‘iets’ hangen. Iets dat zich lastig laat grijpen, maar zich dagelijks laat voelen. In hoe mensen zich uitspreken, of juist niet. In hoe voorzichtig er samengewerkt wordt. In hoe snel initiatief stokt.
Wat er is gebeurd, leeft voort in overtuigingen: “Je moet hier oppassen met wat je zegt.” “Vertrouwen is mooi, maar naïef.” “Verandering betekent meestal slecht nieuws.” Die overtuigingen zijn ontstaan uit échte ervaringen. En precies daarom zijn ze krachtig en hardnekkig.
Het ijsbergmodel laat zien waarom. Gedrag is het zichtbare topje. Maar daaronder zitten overtuigingen, en daar weer onder: waarden. Die overtuigingen, vaak onbewust, kleuren wat we doen, wat we laten en hoe we elkaar zien en hoe we met elkaar omgaan. Als ze gevormd zijn door teleurstelling, angst of verraad, dan werkt dat door in de cultuur. Zelfs als niemand het expliciet benoemt kan zo’n overtuiging een collectieve overtuiging worden; een ongeschreven regel. En deze wordt, ook vaak onbewust, doorgegeven aan nieuwe mensen in het systeem die mogelijk de oorzaak of bron van de overtuiging niet kennen.
Terug naar de kern: wat vinden we écht belangrijk?
Als een cultuur ‘geknakt’ is, is het verleidelijk om snel door te willen. Nieuw leiderschap, een nieuwe visie, nieuwe structuren. Maar als de onderstroom niet erkend wordt, blijft die vroeg of laat opspelen. Dan blijft de organisatie last houden van terughoudendheid, wantrouwen en lage veranderbereidheid. Nieuwe initiatieven vallen niet in vruchtbare aarde.
De weg vooruit begint dus niet met plannen, maar met erkenning. Echte, oprechte erkenning van wat er gebeurd is en wat dat met mensen gedaan heeft. Niet één keer in een toespraak, maar als oprecht gesprek. Want erkenning vraagt tijd, ruimte en soms ook herstel van relaties.
Daarna begint het herijken: wat vinden we belangrijk in deze organisatie? Wat zijn onze gedeelde waarden en hoe brengen we die zichtbaar tot leven? Pas wanneer die waarden niet alleen op papier staan, maar door iedereen herkend en beleefd worden, ontstaat er ruimte voor nieuwe overtuigingen. En dat gebeurt niet door één ervaring, maar door herhaling. Door consequent gedrag van leiders, door eerlijke gesprekken in teams, en door successen die vertrouwen herstellen.
Van geknakt naar geheeld
Een geknakte cultuur hoeft niet het einde te zijn. Sterker nog: organisaties die door een moeilijke periode zijn gegaan én daarin verantwoordelijkheid durven nemen, kunnen daar uiteindelijk sterker uitkomen. Met meer verbondenheid, realisme en menselijkheid.
Maar alleen als we erkennen wat is geweest, in gesprek gaan over wat eronder zit, en samen bouwen aan een nieuwe basis van vertrouwen.
Want cultuurverandering begint niet bij gedrag. Het begint bij wat mensen geloven. En geloven doe je pas weer… als het veilig voelt om te hopen.
