Het is inmiddels algemeen bekend dat veel fusies en overnames mislukken door cultuurverschillen. Dat is geen reden om er niet aan te beginnen, maar juist een reden om vanaf het begin op een structurele wijze te werken aan de cultuur integratie. Hoe meer aandacht aan het begin, hoe eerder de verwachte synergie tot stand kan komen.
Leg fundament met formele en informele integratie proces
In eerste de periode na het besluit voor de fusie of overname gaat veel aandacht naar de formele integratie; het opzetten van het businessplan en het inrichten van de nieuwe organisatie. Al in deze periode is de (informele) cultuur integratie net zo belangrijk. Hoe gaan de twee (of meer) organisaties samenwerken? Welke cultuuraspecten van de verschillende bedrijven zouden we willen behouden? Hoe gaan we daarvoor zorgen? In de praktijk zullen het formele en informele integratie proces elkaar moeten ondersteunen en versterken. De manier waarop beide processen worden ingestoken legt het fundament voor de nieuwe cultuur.
Vanaf het prille begin zal nagedacht moeten worden over hoe de verschillende culturen in elkaar passen, waar de te verwachten spanningen zullen ontstaan en hoe brede commitment voor de nieuwe toekomstvisie te krijgen. Vroeg beginnen met elkaar leren kennen en erkennen voor de ingebrachte waarde op verschillende niveaus. Immers onbekend maakt onbemind. Belangrijke stappen op het gebied van groepsdynamica en organisatiepsychologie zullen gezet moeten worden om te komen tot het gedrag en samenwerking in lijn met de strategie, op alle niveaus van de organisatie.
Gaat cultuurintegratie niet vanzelf?
Maar zou een goed huwelijk niet vanzelf soepel moeten lopen? Kan je het ook gewoon zijn beloop laten, dat het dan vanzelf wel goed komt? Helaas zien wij klanten waar meer dan 5 jaar na de overname nog steeds sprake is van losse bedrijven onder 1 dak. Waar de oude concurrentie verhoudingen gewoon mee verhuisd zijn naar de nieuwe organisatie. Waar medewerkers zich nog steeds alleen verbonden voelen met het oude label. Waar onderling wantrouwen de boventoon voert. De uitwerking hiervan op de resultaten van de samengestelde organisaties laten zich raden.
Een van de belangrijkste succesfactoren voor een geslaagde cultuurintegratie na een fusie of overname is een gestructureerde aanpak voor zowel het formele als informele aspect van de samenvoeging. Inzicht in de huidige en gewenste culturen, wegnemen van weerstand en wantrouwen, het leiderschapsteam ondersteunen in hun rol en uiteindelijk het gewenste gedrag vertalen naar de praktijk. We begeleidde reeds vele organisaties met succes in dit proces.
